优衣库暂无拼音资料，优衣库没有近义词，也没有反义词。
优衣库（英文名称：UNIQLO，日文假名发音：ユニクロ），为日本迅销公司的核心品牌，建立于1984年，当年是一家销售西服的小服装店，现在已经是家喻户晓的品牌。在2018世界品牌500强排行榜中，优衣库排名第168位。现任执行董事、董事长兼行政总裁柳井正，在日本首次引进了大卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，由此引发了优衣库的热卖潮。2021年3月，H&M一份“停用新疆棉花”声明引发中国网友不满。日本共同社2021年2月报道称，优衣库等12家日本公司拟与“已确认在中国新疆维吾尔自治区参与强迫劳动的中国公司”暂停交易。2021年3月25日，据界面数据统...
怎么与优衣库合作开店？这几个步骤不可忽视
人们在购买服装的过程中，经常会选择到品牌店中购买，这样可以更好的确保服装产品的品质，解决后顾之忧。
创业者们也看到了服装行业所具有的商机，那么怎么与优衣库合作开店？
1、有实力要求想要与优衣库合作的话，创业者们要在同行业中有着成功的经营经验，还要有着雄厚的经济实力，这样才能够说服优衣库的管理层，可以先调查优衣库的经营规模情况，然后再判断自身的条件是否符合要求。
2、营销策划能力的要求创业者们要具有在服装行业中专业的知识，至少要拥有十年以上的从业经验，因为优衣库和是一家在全球拥有两千多家直营店的大型企业，和这种企业合作的话，要赢得他们的赞赏，这样才能够增加合作的几率。
3、能提供商业场地如果自己是国内的地产商，或者是在国内某个重要的城市中商业地段有着适合总部要求的门店店铺、门面或者是商住大楼的话，那么便可以在这个条件的基础上和总部进行洽谈，总部的接待人员也愿意和自己详细的沟通。
4、有商业信息来源如果自己拥有敏锐的眼光，拥有很强的人脉关系，可以洞察到市场中的商机变化情况，再加以上各方面的条件，能够为优衣库带来更加可观的利润，那么便可以前往与总部详细的洽淡合作关系。
5、具备出色的公关能力可以调查优衣库高级管理层的性别、家庭和年轻等情况，采用各种社交活动来人士管理的人员，然后再采用强大的心理战术和超级的演说，争取了总部合作的几乎。
这个需要经营者具有很强的公关能力。
想要与优衣库建立合作关系，创业者们需要满足众多的合作条件，这样才能够与总部谈合作的资质，获得品牌所提供的多样化开店扶持。
工作疲乏，在写字楼下的星巴克连锁门店随手买一杯咖啡；换季降温，在商圈的优衣库连锁门店挑选应季衣物；手机换代，在商场的苹果直营门店上手体验当季新品……生活中，总有一些品牌离我们很近，他们是行业的佼佼者，被大众所熟知，拥有批量的忠实客户，人们不请自来，循环往复。
接下来，让我们走进这些拥有超高品牌势能的天之骄子，一起看看他们的激励机制有何秘诀，能够保证规模、效益与口碑多者兼得。
01星巴克谈激励，大部分人会看重薪酬激励，探究星巴克时，我们却发现了一个奇怪的现象。
星巴克门店的薪资水平并不高，但吸引了大批年轻人加入，他们怀揣咖啡梦想，从一名初级咖啡师做起。
细究原因，星巴克多元化的职业发展通道、人性化且新颖的福利体系，成为激励员工的重要保障。
近年来，星巴克向咖啡行业输送了大批人才，堪称咖啡界的“黄埔军校”。
1、多元化职业发展1）门店垂直晋升星巴克设有门店晋升与跨部门发展两条职业发展路径。
从门店晋升路径来看，职级明确，机会开放，每年大约有20%的员工获得晋升。
星巴克设置了零售管培生制度，作为储备店长，管培生入门需从星级咖啡师做起，后续有机会升为“星级咖啡师训练员-值班主管-门店副经理-门店经理-区域经理-营运经理”。
薪资水准与职级挂钩，门店副经理级别以下的员工，薪资与门店销售额无关；门店副经理及以上级别的员工，绩效奖金与所在门店的销售挂钩。
2）跨部门发展除了门店垂直晋升，星巴克还支持跨部门发展，每年有20%左右的员工从门店零售进入伙伴支持中心，从事行政岗位，如人事部、财务部等。
跨部门发展机会对所有级别的员工开放。
3）“围裙晋升”——咖啡大师级别为鼓励员工努力提升咖啡理论知识及实操技能，星巴克设有“围裙晋升”制度，区分不同“咖啡大师”等级。
虽然该荣誉称号与薪资无关，但需通过层层考核才能获得，每2年重新考核一次，也激励着员工终身学习。
咖啡大师等级分为“咖啡大师-区域咖啡大师-咖啡公使”三个级别。
进入门店后，员工从最基础的“绿围裙”做起，通过笔试面试考核后，得到咖啡大师的荣誉称号，可穿“黑围裙”，黑围裙是星级制，获得“黑围裙”两年后，可在围裙绣上星级（“1星-5星”）。
区域咖啡大师也穿黑围裙，但数量更少，负责新咖啡大师的成长发展、咖啡文化活动等事务。
咖啡公使级别最高，代表星巴克咖啡师的最高水平，穿棕色围裙，中国区一年仅有一位。
星巴克门店晋升通道及“围裙晋升”咖啡大师级别2、多途径培养1）成立培养部门，为员工提供讲师机会人才与组织发展部。
人才与组织发展部隶属于星巴克人力资源部门，为员工提供课程学习、内部交流等培训，以加深员工对咖啡理论的了解和掌握更多实操技能。
星巴克（中国）大学。
星巴克（中国）大学于2012年成立，为员工提供入职课程、领导力发展课程等。
其中，入职课程包含岗位业务知识和门店经营方法等。
星巴克大学的讲师岗位对所有员工开放，既在优秀员工中选拔，又欢迎员工自行报名。
该举措力在为所有员工提供展示专业知识和技能的机会，在员工中形成“榜样效应”，帮助员工发掘自我潜力，实现晋升或转岗。
2）严格的门店经营培训，锻炼员工一线业务经营能力门店是大部分新员工入职的起点，门店经营培训实行老带新机制。
星巴克认为，一线经营业务的历练有利于员工职业发展，因此星巴克在选择运营线的管理人员时，更倾向于内部选拔有基层工作经验的员工，而不是外部招聘。
3、可自由组合的人性化创新福利在星巴克内部，员工被亲切地称呼为伙伴。
星巴克对伙伴的尊重与关怀，在其福利措施中突显得淋漓尽致。
星巴克的福利体系非常健全，不仅有“五险一金”“带薪年假”等常规福利，还包括多项创新福利，注重福利措施的差异性与人性化。
考虑星巴克中国区有将近4万名全职员工，员工的年龄层次、家庭情况差异性较大，特别推出了“专享版”星福利，包含个人健康（HPV疫苗等）、家庭（家人、宠物、伴侣等）关爱等，员工可根据个人需求进行选择与组合。
此外，作为全球连锁品牌，星巴克在中国区还特别推出了“父母关爱计划”，为员工的父母提供重疾险，保障员工没有后顾之忧地工作。
星巴克福利措施一览4、上浮的薪资水平相较于完善的福利保障与职业发展体系，星巴克的薪酬竞争力相对偏低。
近年来涌现出的一批本土咖啡品牌，如瑞幸、Mstand、Manner等都对星巴克产生冲击，加快了人员流失。
但中国区作为星巴克门店数量第一的海外市场，仍然存在较大上升空间，处于快速开店阶段，计划到2025年新增3000家门店，且将下沉至更多二三线城市，需要大量门店员工支持。
为了吸引保留人才，星巴克从2021年10月起实行新的调薪制度，由原有“13薪”变为“14薪”，即每个财年年底为近4万名门店全职员工，发放2个月的工资作为奖金。
员工薪资由“基本工资+奖金+补贴”构成，除基本工资之外，员工薪资还包括门店激励奖金、早晚班津贴、助房补贴等。
02优衣库1、以“店长制”为核心的晋升与培训制度优衣库以“店长制”为核心，店长有较大的自主权和决策权，负责门店经营与员工培养。
优衣库的店长分为一般店长、明星店长和超级明星店长。
店长的职级晋升主要与“销售额、利润贡献、人员培养”有关，由区域主管进行考核。
人员培养指标中，通过“代行店长职权”测试的新员工数量，是重要考核标准，同时明星店长的培养数量也是区域主管的考核标准。
1）透明完善的职业晋升体系优衣库有两条职业晋升通道：普通招聘员工，门店定级为初级店员PN，升职路径为“PN-AP-SP-J2……”；UMC经营管理培训生，作为店长储备员工，初始定级为代行J2，职业天花板较普通员工更高。
UMC晋级为店长后，还有机会升迁至优衣库总部的职能岗位（包括但不限于市场/商品/人事/财务等）、海外营业部岗位或GU、Theory等集团其他品牌的店铺或总部岗位。
优衣库的晋升频率相对较高，员工在一个岗位工作满6个月即可参加考核，1年最多有2次晋升机会，UMC管培生最快1年可升至店长。
晋升基本资格有明确规定，如PN晋升AP的标准是员工能够完成全部基本业务；AP至SP不但要高标准完成PN任务，而且还需是AP中的模范员工；SP到J2需要在一段时间内“代行店长职权”经营门店。
考核形式包括笔试+实操，内容包括企业文化、店铺业务知识、缝补技能等。
门店员工职业晋升路径UMC经营管培生晋升路径2）完善的多形式培训机制门店是新员工在优衣库职业生涯的起点，员工作为销售员开始业务工作。
为了促进员工职业发展，优衣库设有集中教育（OFFJT）、现场教育（OJT）、新手强化训练（URC）三种形式的培训。
a.集中教育OFFJT。
集中教育每半年举行三次，每次举行一周。
第一次培训，员工集中学习优衣库的企业文化与价值观。
第二次培训，员工集中学习门店营销知识与新人培养技巧。
第三次培训，员工集中学习如何提升门店销售额与利润。
b.现场教育OJT。
现场教育主要在门店进行，上级会在门店工作中对新员工进行指导，每月进行定期评价，针对新员工不达标之处，重新制订教育计划。
新手强化训练URC。
培养新人是店长的重要任务，培养新店长的数量纳入店长的考核指标。
c.经营管培生UMC的入职培训、现场教育与月度考核。
由于管培生的培养目标是“经营年商千万的店铺，领导20+人团队”及“成为零售行业顶尖人才”，因此管培生的培训与考核更加严格，频率更高。
培养方面，不仅进行入职集中培训，还要在门店进行现场学习。
管培生入职0-6个月学习门店基础业务，包括收银、缝补、商品整理等；6-12个月学习门店经营业务，包括员工培养、营业额整理等。
学习过程中会有月度考核，每月进行定例研修后，参加优衣库大学的月考，考试范围包含必要人手分配计算、在库SPS的方法等门店营运内容。
2、随职级递增的收入结构优衣库普通店员的薪资=标准工资+加班费+奖金。
店员的标准工资根据城市分级有所不同，薪资与级别挂钩，职级越高，薪资越高，明星店长的薪资可达初级店员的数倍。
优衣库实行季度工时工作制，每季度工作500小时，根据店铺运营需求排班，最多不超过608小时。
加班费每季度发放一次，实际工时中超过500小时的部分，计算1.5倍加班费。
优衣库管培生的薪资水平高于初级店员，薪资=标准工资+奖金+利润分享。
标准工资的范围为税前8900~10800元（优衣库招聘公众号数据，合同统一起薪8900元，后期发生异地调动可能上调至10800元），一年13薪。
奖金根据管培生每半个财年的考核发放，公司利润分享根据员工绩效、公司财年状况发放。
3、为管培生职业发展保驾护航的专属福利除全体员工的基本福利外，优衣库还为管培生UMC设置了专属福利，为UMC的职业发展保驾护航。
由于UMC的特殊工作性质，可能会出差或者在不同城市之间发生调动。
优衣库为提供出差补贴与工作调动补贴，报销工作地变更的部分费用，如移动交通费、换房违约金、租房中介费、行李异地运输费、购买生活补助费等，并提供异地赴任休假。
优衣库福利措施一览03苹果Applestore(直营门店)岗位分为支持、销售、管理三大功能，为顾客介绍产品，提供技术支持，进行现场管理。
1、年底双薪的薪资结构门店员工一年13薪，月薪为固定工资，无提成，年底双薪。
相同岗位的薪资存在差别，定薪标准依据学历背景、工作经验综合评定。
由于走进苹果门店的顾客，许多已经具有购买苹果商品的意愿，因此苹果不以售卖苹果产品的数量为考核标准，而比较看重“applecare+”的售卖率（“applecare+”售出量÷产品售出量）等。
该项考核标准虽然不直接体现在薪资中，但影响员工后续职业晋升。
1、措施全面、覆盖群体多的福利体系苹果的福利体系非常全面，覆盖假期、财务、产品、学习等。
如员工不仅可以折扣价格购买苹果商品，还能以优惠价格购买优秀的第三方产品。
兼职员工及员工家庭，也能享受到苹果提供的福利。
2022年苹果对零售店员工的福利进行了改革升级，将带薪假期福利覆盖至兼职员工。
兼职员工首次享有假期，享受假期的条件由工作满5年降至3年，最多可享6天带薪假，带薪病假由6天延长至12天，带薪育儿假最长可享6周。
苹果也为员工家庭提供儿童健康体检、儿童疫苗接种等福利。
苹果福利措施一览3、职业发展与培训1）培训与学费支持计划苹果大学。
AppleUniversity提供各种课程、研讨会等，帮助员工理解苹果的文化、组织架构、价值观。
员工可通过在线课程，提升一般业务和软件技能。
“学费支持计划”。
为了促进员工在苹果的职业发展，苹果为想进一步提升自我技能的员工，报销包括学费在内的特定教育费用。
2）零售管培生培养计划与优衣库类似，苹果也有零售管培生计划。
计划为期两年，第一年管培生在门店岗位进行轮岗，包括Specialist（为消费者介绍产品）、GeniusBar(产品返修）、讲师（举行产品介绍讲座）、大客户部（企业大规模采购）、客服部门（客户答疑与解决投诉）等。
第二年，在高层经理的指导下，在领导层职位轮岗。
门店轮岗结束后，管培生有机会申请零售店领导层职位，或进行海外轮岗，职业发展路径比较清晰：管培生-StoreLeader-MarketLeader（店长）-大区域经理等。
结语纵观星巴克、优衣库、苹果等高势能品牌对门店员工的激励措施，可以归纳出以下特点：1、激励体系多层次、多角度，激励措施全面丰富高势能品牌建立了比较完善的激励体系，包含短期激励+长期激励。
除了稳定的薪酬体系、全面新颖的福利体系，还包括多元化的职业发展体系。
各大品牌均设有完善的人才发展通道，规定明确的考核标准，并匹配多种形式的培训资源，对员工进行系统培训，帮助员工实现职级晋升。
除了门店垂直晋升，还为员工提供转岗机会。
员工的职级与薪资挂钩，激励员工积极晋升，获得更高水平的收入。
门店以店长为核心，将店长视为培养新员工的重要角色，以培养新员工的数量作为店长的重要考核标准。
而各大品牌的管培生，作为店长的重要储备人才，需在门店进行轮岗，提升门店业务经营能力。
品牌为管培生提供有竞争力的薪资、丰富的福利保障、特有的学习交流机会，并定期考核，帮助其增强管理能力，实现普通员工到店长的转变。
2、激励出发点是员工行为改善与能力的认同感高势能品牌围绕员工的行为改善与能力认同做激励。
初级员工的薪资与销售额没有直接关系，考核时更加注重员工提供服务的标准化程度，该举措力在促进门店业绩和利润的同时，展示品牌良好形象。
此外，品牌激励注重员工高层次能力的认同，如门店员工的工资水平根据能力认定，综合参考员工的学历背景、工作经验等。
又如星巴克的“咖啡大师级别”，实质是员工的荣誉称号，鼓励员工努力提升咖啡知识，增强实操技能，激发员工的学习能力，挖掘员工潜力。
放眼市场，国货品牌快速崛起，在美妆护肤、手机家电、新式茶饮、现制咖啡等领域大量涌现。
激烈市场竞争之下，若想进一步提升品牌竞争力，潜力巨大的国货品牌们，或许可以从高势能品牌连锁门店的人才激励措施中得到一些启发，围绕人才管理组织化，支撑品牌持续发展。
